簽勞務外包合同一般不會被認定為勞務派遣工，但如果合同實際履行情況符合勞務派遣特征，存在被認定為勞務派遣關系的可能。

1. 勞務外包與勞務派遣的概念區(qū)別：勞務外包是指企業(yè)將其部分業(yè)務或職能工作發(fā)包給相關的機構，由該機構自行安排人員按照企業(yè)的要求完成相應的業(yè)務或工作。在勞務外包模式下，發(fā)包企業(yè)與承包機構之間是基于外包合同的平等民事關系，承包機構對其安排的勞動者進行管理。而勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣單位支付服務費用的一種用工形式。勞務派遣涉及三方主體，即勞務派遣單位、勞動者和用工單位。

2. 通常情況下不會認定為勞務派遣：當勞務外包合同明確約定了雙方的權利義務，且在實際履行過程中，承包方自主安排人員、自主管理、自主承擔經(jīng)營風險，發(fā)包方僅對工作成果進行驗收，這種情況下，雙方的關系就是典型的勞務外包關系，不會被認定為勞務派遣。例如，某企業(yè)將其辦公區(qū)域的清潔工作外包給一家清潔公司，清潔公司自行招聘、管理清潔人員，企業(yè)只對清潔效果進行檢查和付費，這種情況就屬于勞務外包。

3. 可能被認定為勞務派遣的情形：如果在勞務外包合同履行過程中，發(fā)包方對勞動者進行直接管理，控制勞動者的工作時間、工作內(nèi)容和工作方式，并且勞動者的勞動成果直接歸屬于發(fā)包方，而承包方僅起到代為招聘、發(fā)放工資的作用，那么這種所謂的“勞務外包”可能會被認定為實質上的勞務派遣。比如，某企業(yè)與一家所謂的勞務外包公司簽訂合同，由該公司提供員工為企業(yè)進行生產(chǎn)操作，但企業(yè)直接安排這些員工的工作任務、考勤管理等，勞務外包公司只是按月代發(fā)工資，這種情況就可能被認定為勞務派遣關系。

4. 認定的重要性：區(qū)分勞務外包和勞務派遣具有重要的法律意義。如果被認定為勞務派遣，用工單位需要遵守《勞動合同法》等相關法律法規(guī)中關于勞務派遣的規(guī)定，如勞務派遣崗位的“三性”要求（臨時性、輔助性或者替代性），以及對被派遣勞動者同工同酬等。而勞務外包則主要受合同法等民事法律的調(diào)整。

《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條規(guī)定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。