證明是職務行為需從行為主體、行為內(nèi)容、行為目的、行為與單位的關聯(lián)性等多方面綜合考量，提供相應證據(jù)來支撐。

1. 確認行為主體資格：要證明是職務行為，首先行為主體必須是單位的工作人員。這可以通過勞動合同、工作證、工資發(fā)放記錄、社保繳納證明等材料來證實。勞動合同明確了勞動者與用人單位之間的雇傭關系，是證明身份的關鍵文件；工作證是單位為員工發(fā)放的表明其身份和職務的證件；工資發(fā)放記錄和社保繳納證明則從經(jīng)濟和社會保障層面進一步佐證了員工與單位的隸屬關系。例如，某公司員工持有與公司簽訂的勞動合同，每月工資由公司賬戶發(fā)放，且公司為其繳納社保，這些都能有力證明其員工身份。

2. 分析行為內(nèi)容：行為內(nèi)容應當在該員工的工作職責范圍內(nèi)。這就需要參考單位的規(guī)章制度、崗位職責說明書等文件。如果員工的行為是按照單位規(guī)定的工作流程和要求進行的，那么很可能屬于職務行為。比如，銷售人員按照公司的銷售策略和流程與客戶簽訂合同，這種行為就符合其工作職責，可認定為職務行為。即使某些行為沒有明確寫在崗位職責中，但在實際工作中是為了完成工作任務而合理開展的，也可能被認定為職務行為。例如，為了促成業(yè)務，銷售人員請客戶吃飯，雖然請客吃飯未在崗位職責里明確規(guī)定，但從目的和關聯(lián)性來看，是為了業(yè)務拓展，也可視為職務行為。

3. 考量行為目的：行為的目的是判斷是否為職務行為的重要因素。如果行為是為了單位的利益，而不是為了個人私利，那么更傾向于認定為職務行為。例如，員工為了公司的項目加班加點，雖然占用了個人時間，但目的是為了推動項目順利進行，為公司創(chuàng)造價值，這種行為就屬于職務行為。相反，如果員工以單位名義開展活動，實際是為了謀取個人利益，如私自收取客戶回扣等，就不屬于職務行為。

4. 考察行為與單位的關聯(lián)性：行為通常需要借助單位提供的資源和條件來實施。這包括使用單位的設備、工具、場地，以單位的名義進行活動等。例如，員工使用公司的車輛外出辦理業(yè)務，使用公司的辦公設備完成工作任務，或者以公司名義參加商務會議等，這些都表明行為與單位存在緊密的關聯(lián)性，有助于證明是職務行為。

5. 參考單位的授權和指示：如果員工的行為是在單位的授權或指示下進行的，那么可以認定為職務行為。授權可以是書面的，如單位出具的授權委托書；也可以是口頭的，如領導在工作安排會議上的指示。例如，公司領導口頭安排員工去參加一個行業(yè)展會，員工按照指示參加展會的行為就屬于職務行為。

《中華人民共和國民法典》第一千一百九十一條規(guī)定，用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。這一法律條文明確了職務行為在侵權責任方面的規(guī)定，也從側面反映了認定職務行為的重要性。